Informatie/regels m.b.t. in dienst hebben van AOW’er

Een werknemer bereikt op dit moment de AOW-leeftijd met 66 jaar en 10 maanden. Voor de periode van 1 januari 2024 tot en met 31 december 2027 wordt dit 67 jaar. In het jaar 2028 stijgt de AOW-leeftijd naar 67 jaar en 3 maanden. Vanaf 2028 stijgt de AOW-leeftijd mee met de levensverwachting in Nederland, gebaseerd op de dan geldende CBS-prognose. Een stijging van de levensverwachting met een jaar leidt tot een verhoging van de AOW-leeftijd met 8 maanden. Op bijvoorbeeld de site van de SVB kun je zelf nakijken welke leeftijd voor jou geldt.

Wanneer een werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd heeft (aangegaan vóór de AOW-leeftijd) en in de cao of arbeidsovereenkomst staat dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de AOW-leeftijd, dan hoeft de werkgever of werknemer de arbeidsovereenkomst niet op te zeggen en eindigt deze automatisch. Werkgever en werknemer kunnen daarna eventueel besluiten om samen een nieuwe arbeids-overeenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan. Wanneer er in de cao of arbeidsovereenkomst niets is overeengekomen hierover, dan moet de werkgever of werknemer deze arbeidsovereenkomst opzeggen met een opzegtermijn van een maand (ongeacht de duur van het dienstverband). Dit opzeggen kan met de AOW-leeftijd of erna. In beide gevallen is er geen transitievergoeding verschuldigd door de werkgever en er is ook geen tussenkomst van het UWV of de kantonrechter nodig.

Wanneer een AOW’er een nieuwe arbeidsovereenkomst krijgt na AOW-leeftijd of de werkgever neemt een nieuwe AOW’er in dienst, dan gelden de volgende regels:

• Er mogen maximaal 6 tijdelijke contracten aangeboden worden in een maximale periode van 4 jaar. Na 6 contracten of 4 jaar wordt het tijdelijke contract een vast contract.
• De AOW’er heeft recht op doorbetaling bij ziekte voor een periode van 13 weken. Dit wordt per 1 juli 2023 gekort tot 6 weken doorbetalen. Re-integratie binnen het eigen bedrijf moet geprobeerd worden, echter niet bij een andere werkgever, ook plan van aanpak is niet nodig.
• De AOW’er heeft recht op tenminste het minimumloon en ook vakantiegeld en vakantiedagen.
• Voor een AOW’er zijn geen premies werknemersverzekeringen verschuldigd. Hij is dan namelijk ook niet verzekerd tegen werkloosheid en arbeidsongeschiktheid. De loonkosten zijn derhalve lager als bij een werknemer die de AOW-leeftijd nog niet heeft bereikt.
• Bij een eventueel ontslag moeten eerst de AOW’ers worden ontslagen in de betreffende functie die komt te vervallen, alvorens het afspiegelingsbeginsel toegepast mag worden.
• Een AOW-gerechtigde werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding in de proeftijd, wanneer het contract voor bepaalde tijd niet verlengd wordt of bij ontslag.
• Ook een aanpassing van de arbeidsduur door de AOW’er is mogelijk.
• Een proeftijd of concurrentiebeding mogen worden toegepast.
• Wanneer je blijft werken na de AOW-leeftijd, heeft dit geen gevolgen voor de hoogte van de AOW-uitkering. Het is echter wel verstandig om of bij de AOW-uitkering of bij de dienstbetrekking de loonheffingskorting niet toe te passen (bij het laagste salaris van beide de loonheffingskorting op “niet toepassen” zetten).