Actualiteiten Loonafdeling 2024

Inhoud:

1. Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)
2. Aof-premie en WhK-premie
3. Wijzigingen transitievergoeding
4. Werkkostenregeling
5. Gerichte vrijstelling thuiswerkvergoeding/reiskostenvergoeding
6. Premiekortingen (gewijzigd in LoonKostenVoordeel)
7. Subsidie Lage InkomensVoordeel
8. Wijziging recht op minimumloon en minimumjeugdloonvoordeel
9. Wet Transparantie en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
10. Wet werken waar je wilt (niet ingevoerd)
11. Wet toekomst pensioenen
12. RI&E (Risico-inventarisatie en evaluatie)
13. Verplichting vertrouwenspersoon
14. Gebruikelijk Loon
15. Digitaal aanleveren gegevens van werknemers
16. Centraal e-mailadres
17. Afsluiting 2023 en opstart 2024

1. Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is in 2020 ingevoerd en is uitgebreid aan de orde geweest in onze nieuwsbrief van begin 2020. In deze nieuwsbrief zullen wij de belangrijkste punten nog kort op een rij zetten, alsmede de wijzigingen voor 2024.

Wijziging WW sectorpremie per 1 januari 2020

Ingevolge de inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (afgekort WAB) per 1 januari 2020, zijn de sectorpremies, zoals tot dan toe gebruikt voor de WA, komen te vervallen. Per januari 2020 is de WW-premie (dan WA-premie en WE-premie samengevoegd) afhankelijk van de duur van het arbeidscontract en niet meer afhankelijk van de sector waar men ingedeeld is. De regering wil hiermee bereiken dat er een betere balans komt tussen vaste en flexibele arbeid. Dit zodat meer werknemers een vast contract krijgen.

Hoge en lage WW-premie

Vanaf 2020 geldt, ongeacht de sector waartoe de werkgever behoort, eenzelfde hoge of lage premie. De lage premie mag alleen worden toegepast op het loon van medewerkers die een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben met een vaste arbeidsomvang. Voor alle overige contracten (dus ook oproepcontracten) geldt de hoge WW-premie. Het verschil tussen de hoge en lage WW-premie is 5 procentpunt.

Soms WW-premie terugbetalen (herzien WW-premie)

Soms dient de WW-premie (met terugwerkende kracht) omgezet te worden van laag naar hoog, ondanks het feit dat het een contract voor onbepaalde tijd betreft:

• De dienstbetrekking wordt binnen 2 maanden na aanvang beëindigd.
• Vanaf 2022: De werknemer krijgt binnen kalenderjaar meer dan 30% verloond dan contractueel voor dat jaar is overeengekomen. Als de werknemer voor meer dan 35 uur per week werkt hoeft je niet te herzien, ook al wordt er meer dan 30% meer verloond. Vanaf 2024 geldt dat voor werknemers die meer dan 30 uur per week werken.

Oproepkrachten

Oproepcontracten kunnen ook in aanmerking komen voor de lage WW-premie, indien er gekozen wordt voor een jaarurennorm. Vanaf 2020 bent u voorts verplicht een oproepkracht (waaronder werknemers met een nul-urencontract of min-/maxcontract) na een dienstverband van 1 jaar een aanbod te doen voor een contract met een vaste arbeidsduur. Dit aanbod van vaste uren moet dus iedere keer wanneer de werknemer er een jaar op heeft zitten opnieuw gedaan worden. U dient dus na te gaan of u werknemers heeft die reeds langer dan een jaar als oproepkracht werkzaam zijn en hen elk jaar een nieuw aanbod te doen voor een voor contract met een vaste arbeidsduur.

Wordt geen aanbod voor een vast contract gedaan dan kan de werknemer toch recht op loon overeenkomstig het aanbod dat de werkgever had moeten doen. De werknemer hoeft het contract overigens niet te aanvaarden. Accepteert de werknemer niet dan blijft de oproepovereenkomst in stand.

Er is voorts een wetsvoorstel waarin de nul-urencontracten helemaal worden afgeschaft, met als doel meer zekerheid te geven aan de werknemers. Het aanbieden van een oproepcontract is dan enkel nog mogelijk voor scholieren en studenten. Alle andere werknemers dienen een basiscontract te krijgen met een aantal garantie-uren. Deze uren moet de werknemer minimaal werken en moet de werkgever altijd uitbetalen. De werkgever kan de werknemer daarnaast oproeren voor extra uren, de zogenaamde beschikbaarheidsuren. Deze mogen maximaal 30% zijn van de garantie-uren. Het is nog onduidelijk wanneer dit voorstel ingaat. Let op! Ook als de nul-urencontracten worden afgeschaft blijft het verplicht om de werknemer jaarlijks een aanbod te doen voor een vastcontract op basis van de daadwerkelijk gewerkte uren.
 

2. Aof-premie en WHK-premie

Per 1 januari 2022 is er een gedifferentieerde premie voor het Arbeidsongeschiktheidsfonds (dit was de basispremie Aof). Hierdoor betaalt een kleine werkgever minder premie voor dit fonds. Het tarief voor kleine werkgevers gaat in 2024 van 5,82% naar 6,18%. Kleine werkgevers zijn in 2024 werkgevers met een loonsom in 2022 van maximaal € 942.500,00. Deze loongrens zal ook de nieuwe loongrens worden voor de WHK-premie (Werkhervattingskas). Voor de WHK-premie gelden drie werkgeverscategoriën, de Aof-premie kent echter alleen kleine en grote werkgevers. Over betalingen inzake i.v.m. WAZO-uitkeringen (zwangerschap/bevalling, aanvullend geboorteverlof etc.) die het UWV doet aan de werkgever, wordt altijd de hoge Aof-premie berekend. 

3. Transitievergoeding

Vanaf 1 januari 2020 is een transitievergoeding verschuldigd bij elk dienstverband dat op initiatief van de werkgever wordt beëindigd, ongeacht de lengte van het dienstverband. Ook bij ontslag in de proeftijd is een transitievergoeding verschuldigd. Als de werkgever uit zichzelf geen transitievergoeding toekent kan de werknemer de binnen 3 maanden ná uitdiensttreding alsnog verzoeken om een transitievergoeding. Doet de werknemer dat niet dan vervalt de transitievergoeding. 

Compensatie transitievergoeding bij twee jaar ziekte

Een werkgever die een werknemer na twee jaar ziekte ontslaat, moet een (transitie)vergoeding aan hem betalen. vanaf 1 april 2020 kunnen werkgevers een compensatie aanvragen bij het UWV voor deze (transitie)vergoeding.  Het maakt hierbij niet uit of de werknemer na 2 jaar ziekte is ontslagen door opzegging via UWV, ontbinding door kantonrechter of niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Voor aanvragen van vergoedingen vanaf 1 april 2020 geldt, dat ze binnen 6 maanden na afschrijving van de rekening bij de werkgever (betaling) moeten zijn ingediend.

De volgende voorwaarden zijn van toepassing:

• De arbeidsovereenkomst is geëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid
• De werknemer was nog ziek bij het eindigen van het dienstverband
• De transitievergoeding waar werknemer recht op had, is betaald.

De aanvraag kan worden ingediend middels het formulier “aanvraag compensatie transitievergoeding”. Deze staat in het werkgeversportaal van het UWV. Voor het indienen van deze aanvraag dient gebruik te worden gemaakt van E-herkenning.
 

Een aantal formulieren/bewijsstukken zullen als bijlagen moeten worden meegezonden, t.w.:

• Arbeidsovereenkomst (indien niet aanwezig, dan loonstrook met datum in dienst erop).
• Beëindigingsovereenkomst (vaststellingsovereenkomst) of uitspraak rechter of opzeggingsbrief.
• Loonstrook van de periode voor de datum waarop de werknemer 1 jaar ziek was en loonstrook van de periode waarin het opzegverbod bij ziekte is verstreken (=bewijs brutoloon totaal betaald tijdens hele ziekteperiode).
• Berekening hoogte transitievergoeding.
• Bewijs dat de volledige transitievergoeding betaald is en op welke datum. (bankafschrift)

Inmiddels is uit de rechtspraak ook duidelijk dat een werknemer ná 2 jaar ziekte het recht heeft om te worden ontslagen (en daarmee in aanmerking te komen voor een transitievergoeding). Het dienstverband slapend door te laten lopen, in verband met de verschuldigde transitievergoeding, is dus niet meer mogelijk. 

Let op: Soms heeft een werknemer binnen 2 jaar ziekte recht op een vervroegde WIA-uitkering. Bijvoorbeeld als de werknemer terminaal ziek is en werkhervatting uitgesloten. Feitelijk is er dan dus sprake van een slapend dienstverband. Wordt dit dienstverband beëindigd (binnen 2 jaar ziekte), dan heeft de werknemer wél recht op een transitievergoeding, maar de werkgever geen recht op compensatie. De compensatie geldt namelijk uitsluitend ná 2 jaar ziekte. Hoewel niet sympathiek, is het advies dan om de dienstbetrekking toch maar slapend voort te zetten totdat de 2 jaar ziekte zijn volgemaakt. Mocht de werknemer eerder overlijden dan is er uiteraard geen recht op een transitievergoeding.

Compensatie transitievergoeding bij pensioen of ziekte kleine werkgevers

Deze compensatieregeling is in werking getreden per 1 januari 2021. Ondernemingen kunnen hiervan gebruik maken, wanneer de werkgever stopt met zijn bedrijf i.v.m. pensioen of overlijden. De bedoeling is deze regeling uit te breidden bij bedrijfsbeëindiging bij ziekte. Deze uitbreiding is echter nog niet doorgevoerd.

Het moet hier in ieder geval gaan om een bedrijf met minder dan 25 werknemers en tenminste voor 1 van de werknemers moet door het UWV een ontslagvergunning zijn verleend wegens bedrijfsbeëindiging. Compensatie wegens pensionering van de werkgever (geen opvolger) kan alleen als de werkgever de pensioengerechtigde leeftijd (= AOW-leeftijd) heeft bereikt of binnen 6 maanden bereikt nadat hij het verzoek heeft gedaan om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen.

Bij overlijden geldt dat de erfgenamen of medewerkgevers binnen 12 maanden na overlijden van de werkgever een verzoek moeten hebben gedaan om toestemming voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst. De compensatieregeling geldt voor transitievergoedingen die worden uitbetaald vanaf 1 januari 2021. De compensatie dient aangevraagd te worden binnen 12 maanden nadat hij bij het UWV ontslag wegens bedrijfsbeëindiging heeft aangevraagd. 

De compensatieregeling voor bedrijfsbeëindiging wegens ziekte is bedoeld voor de werkgever die dusdanig ziek is dat niet te verwachten valt dat de werkgever zijn werkzaamheden binnen 6 maanden weer kan oppakken. Over de vaststelling daarvan zijn nog gesprekken gaande tussen het Ministerie, het UWV en de beroepsverenigingen op het terrein van bedrijfs- en verzekeringsgeneeskunde. De verwachte ingangsdatum was medio 2022. Inmiddels is echter duidelijk dat deze compensatie bij ziekte werkgever regeling niet zal worden ingevoerd omdat het onmogelijk blijkt om tot een sociaal werkbaar kader te komen.

4.    WKR

De Werkkostenregeling is voor iedere werkgever verplicht. InnoVista heeft u, reeds vele jaren, door middel van mailingen en boekingsinstructies hiervan op de hoogte gebracht. Op basis van huidige inventarisaties blijkt dat daar waar mogelijk meestal gebruik is gemaakt van extra vergoedingen om de vrije ruimte te benutten.  

In het jaar 2023 geldt een verruiming van de vrije ruimte in de WKR tot 3% over de eerste € 400.000,00 loonsom. Daarboven is de vrije ruimte 1,18%. Per 2024 is deze verruiming weer ongedaan gemaakt. Voor 2024 geldt een vrije ruimte van 1,92% over de eerste € 400.000,00. Boven de € 400.000,00 blijft de vrije ruimte 1,18%. 

Bij een eventuele overschrijding van de vrije ruimte volgt in maart de afwerking van de WKR in de aangifte Loonheffingen van februari en eventuele betaling van 80% eindheffing (dit is een maand later dan voorheen). De eindheffing van de Werkkostenregeling mag u ook op concernniveau berekenen. Voor deze regeling is er sprake van een concern als een bovenliggende organisatie minimaal voor 95% eigenaar is van de onderliggende organisatie. Binnen het concern berekent u de vrije ruimte over het totale loon van het concern. Dat kan voordelig zijn omdat u zo de vrije ruimte van alle concernonderdelen kunt benutten. In deze collectieve vrije ruimte kunt u alle door de concernonderdelen aangewezen vergoedingen en verstrekkingen opnemen. Alle vergoedingen en verstrekkingen die de concernonderdelen aanwijzen als eindheffingsloon, zet u uiteindelijk af tegen de totale vrije ruimte van het concern. Het concernonderdeel met het hoogste fiscale loon moet eindheffing betalen over het bedrag dat boven de collectieve vrije ruimte uitkomt. 

5.    Gerichte vrijstelling thuiswerkvoordeel/Reiskostenvergoeding

Per 1 januari 2023 mag de werkgever de werknemer een gerichte vrijstelling geven per thuis gewerkte dag van € 2,15. Voor 2024 wordt dit bedrag opgetrokken naar € 2,35. Dit mag ook gegeven worden voor een deel van de dag. Wanneer er echter een deel van de dag thuis gewerkt wordt en een deel op kantoor, mag óf de onbelaste thuiswerkvergoeding of de onbelaste reiskostenvergoeding worden toegepast, niet allebei tegelijk. 

De thuiswerkvergoeding kan bij vaste dagen per week thuiswerken, ook als vaste vergoeding per maand gegeven worden. Deze hoeft hierdoor niet per dag bijgehouden te worden. Dit gebeurt dan op dezelfde manier als nu ook gebeurt bij een vaste reiskostenvergoeding per maand. De thuiswerkvergoeding is belastingvrij.

De vrijgestelde reiskostenvergoeding gaat in 2024 omhoog van € 0,21 naar € 0,23. De verwachting is dat het vrijgestelde bedrag de komende jaren verder gaat stijgen.

6.    LoonKostenVoordeel

Loonkostenvoordeel ouderen

De regeling geldt voor iedere oudere werknemer die aan de volgende voorwaarden voldoet:

• De werknemer heeft op de dag voordat hij in dienst treedt, recht op een uitkering. Dit moet worden aangetoond door een doelgroepverklaring die de werknemer moet aanvragen bij zijn uitkeringsinstantie
• De werknemer is bij indiensttreding 56 jaar of ouder.

De hoogte van het loonkostenvoordeel is € 6.000,- per jaar (€ 3,05 per verloond uur) zolang het dienstverband duurt, maar maximaal 3 jaar in totaal. 

De LKV voor oudere werknemers wordt afgeschaft. Vanaf 1 januari 2025 wordt de LKV verlaagd voor werknemers die ná 1 januari 2024 in dienst zijn getreden. Vanaf 2026 wordt de LKV geheel afgeschaft.

Loonkostenvoordeel arbeidsgehandicapten

De regeling geldt voor arbeidsgehandicapten, voor herplaatste arbeidsgehandicapten € 6.000,00 maximaal per jaar, € 3,05 per verloond uur en voor Wajongers is dit € 2.000,00 per jaar, zijnde € 1,01 per verloond uur (doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden). Voor herplaatste arbeidsgehandicapte werknemers bedraagt de toekenningsperiode maximaal 1 jaar. Mogelijk komt vanaf het jaar 2025 de maximale toepassingsperiode van de LKV te vervallen en wordt de LKV voor arbeidsgehandicapten structureel.

Ook voor deze loonkostenvoordelen is een doelgroepverklaring nodig. Vanaf 1 januari 2016 is er een extra voorwaarde van kracht om premiekortingen toe te mogen passen: De werknemer mag in de zes maanden voor indiensttreding niet eerder bij u in dienst zijn geweest.

Uitbetaling LoonKostenVoordeel

Het LoonKostenVoordeel wordt door de Belastingdienst berekende aan de hand van de aangiften Looneffingen. De LKV over het jaar 2023 zullen door de Belastingdienst pas in 2024 worden uitbetaald omdat niet eerder alle aangiften Loonheffingen binnen zijn.  Omstreeks 6 weken na de definitieve beschikking (uiterlijk 31 juli 2024) zal de betaling plaatsvinden..

7.    Subsidie Lage Inkomensvoordeel (LIV)

Per 1 januari 2017 is het zogenoemde lage-inkomensvoordeel (LIV) in werking getreden. Dit is een tegemoetkoming in de loonkosten voor werkgevers die mensen met een salaris tot 125% van het wettelijk minimumloon in dienst hebben. Dit voordeel wordt, net als de Loonkostenvoordelen ouderen en gehandicapten, na afloop van het kalenderjaar toegekend en uitgekeerd door het Belastingdienst.

LIV in 2024

• Max. € 960,00 per jaar, maximaal € 0,49 per uur. De uurloongrenzen voor 2024 waren op het moment van schrijven nog niet bekent.
• Min. 1248 uur gewerkt hebben bij betreffende werkgever (volledig jaar is dat 24 uur per week)
• Recht loopt door tot AOW-leeftijd

Het Lage Inkomensvoordeel over het jaar 2023 wordt door de Belastingdienst uitbetaald in het jaar 2024. Vóór 15 maart 2024 verstuurt het UWV een voorlopige berekening hiervan. Tot en met 1 mei 2024 kan de werkgever nog correcties over 2023 insturen. Die worden nog meegenomen in de definitieve berekening van het LIV van de werkgever. Correcties na 1 mei 2024 worden niet meer meegenomen. De belastingdienst stuurt vóór 1 augustus 2024 de definitieve berekening van het LIV aan de werkgever. Uiterlijk op 12 september 2024 wordt het LIV uitbetaald aan de werkgever.

De bedoeling is dat per 1 januari 2025 de LIV (en daarmee ook de jeugd-LIV) zal worden afgeschaft. Dat gebeurt in samenhang met de invoering van het nieuwe pensioenstelsel

8.    Wijziging minimumloon en minimumjeugdloonvoordeel (jeugd-LIV)

Per 1 januari 2024 zal een wettelijk minimum-uurloon worden ingevoerd, wat betekent dat alle werknemers met een minimumloon hetzelfde uurloon zullen ontvangen, ongeacht de duur van de werkweek binnen de CAO of het bedrijf. Daarbij is een standaad werkweek van 36 uur de norm. Hierdoor zullen werknemers met een werkweek van meer dan 36 uur per week (bijvoorbeeld 38 of 40 uur per week) meer gaan verdienen. De loonkosten bij bedrijven waarbij de normale werkweek nu meer dan 36 uur per week is, zullen dan ook hierdoor met minimaal 5% stijgen. Ook de jeugdminimumlonen zullen stijgen i.v.m. de koppeling aan het minimumloon. De juiste bedragen vindt u op de site van de overheid (www.rijksoverheid.n) onder het kopje onderwerpen - minimumloon. 

Werkgevers krijgen voor de hogere loonkosten van 18 tot 21-jarigen compensatie via het jeugd-LIV. De regeling geldt ter compensatie van werkgevers voor jonge werknemers met een laag loon. De uitbetaling over het jaar 2023 hiervan gebeurt door de Belastingdienst automatisch in de tweede helft van 2024 op basis van gegevens van het UWV. U krijgt dan het voordeel over het jaar 2023. U hoeft hiervoor niets te doen. 

De jeugd-LIV komt met ingang van 2024 geheel te vervallen.

9.   Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Per 1 augustus 2022 is de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden ingegaan. Het omvat een uitbreiding van de informatieplicht van de werkgever aan de werknemer, een regeling omtrent nevenwerkzaamheden, een regeling omtrent oproepwerkzaamheden (voorspelbaarheid), scholingsplicht en studiekostenbeding.

Informatieplicht: Werknemers hebben recht op informatie over arbeidsvoorwaarden. Denk hierbij bijvoorbeeld aan ontslagbeleid, opleidingsbeleid en werk- en rusttijden;

Nevenwerkzaamheden: Nevenwerkzaamheden mogen niet meer worden verboden, tenzij er een objectieve reden is voor een verbod. Denk aan bijvoorbeeld gezondheid, veiligheid of vertrouwelijkheid;

Voorspelbaarheid: De werkgever dient in de oproepovereenkomst zogenaamde referentiedagen en referentietijden aan te geven. Dat wil zeggen welke dagen en tussen welke tijden de werknemer opgeroepen kan worden;

Scholingsplicht: Werkgever is verplicht om de door de CAO of wet voorgeschreven scholing aan te bieden. Denk bijvoorbeeld aan veiligheid en vakbekwaamheid, training in verband met nieuwe systemen en dergelijke. De scholing dient zo veel mogelijk onder werktijd plaats te vinden en moet bekostigd worden door de werkgever. Dit geldt ook voor studiemateriaal en reiskosten.

10.  Wet werken waar je wilt (niet ingevoerd)

Door een initiatiefwet van D66 en GroenLinks zou het mogelijk moeten worden dat de werknemer mag werken waar hij wil (recht op thuiswerk). Deze initiatiefwet is aangenomen door de Tweede Kamer, maar in september 2023 door de Eerste Kamer verworpen. Deze wet zal dus niet worden ingevoerd.

11. Wet toekomst Pensioenen

Per 1 juli 2023 is de wet toekomst pensioenen in werking getreden. Hierdoor is het pensioen van een werknemer transparanter en persoonlijker geworden en sluit het beter aan bij de ontwikkelingen in de maatschappij en op de arbeidsmarkt. Met als doel om het draagvlak van het pensioenstelsel op korte termijn te vergroten voor ouderen (eerder zicht op indexatie) en jongeren (een beter contract). De pensioenuitvoerders en sociale partners krijgen t/m uiterlijk 2027 de tijd om de overstap naar het nieuwe pensioenstelsel te maken.

12. RI&E

Elke werkgever moet regelmatig een overzicht maken van de arborisico’s en de benodigde verbetermaatregelen in zijn organisatie; een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). Het opstellen en uitvoeren van een RI&E is een van de belangrijkste verplichtingen van de werkgever uit de Arbowet (art. 5 Arbowet). Met de RI&E kan het bedrijf gestructureerd de risico’s aanpakken om zo de kans op arbeidsgerelateerde gezondheidsklachten en ongevallen tot een minimum te beperken.
Een RI&E-rapport is ook een belangrijke basis voor het gehele arbobeleid. Want pas als de werkgever de risico’s en de ernst daarvan in zijn organisatie kent, kan hij passende maatregelen treffen. Zo is de invulling van meerdere arbobeleidsverplichtingen sterk afhankelijk van de in de RI&E aangetroffen risico’s. Denk aan bedrijfshulpverlening, de benodigde tijdsbesteding en deskundigheid van de preventiemedewerker, medisch onderzoek en arbovoorlichting.

Een risico-inventarisatie en –evaluatie is gebonden aan diverse wettelijke eisen en bestaat uit drie delen:

1. De inventarisatie van risico’s.
2. De vaststelling van de ernst van de risico’s: de evaluatie.
3. Een plan van aanpak, met een planning van de te nemen verbetermaatregelen.

Een toetsing door een arbodienst of een gecertificeerde arbodeskundige kan daarbij vereist zijn. En het is aan te bevelen om vervolgens de voortgang van het plan van aanpak te bewaken.

13. Vertrouwenspersoon aanstellen binnen bedrijf

Sociale veiligheid op de werkvloer is belangrijk. Iedere werknemer die wordt geconfronteerd met ongewenste omgangsvormen moet zich daarom in vertrouwen kunnen wenden tot een vertrouwenspersoon voor een luisterend oor, advies en bijstand. Daarom moet vanaf 1 januari 2024 elk bedrijf met meer dan 10 werknemers een vertrouwenspersoon hebben. Dit mag zowel een interne als een externe vertrouwenspersoon zijn. 

14. Gebruikelijk Loon

Aandeelhouders die ook werkzaamheden verrichten in de vennootschap waarin zij aandeelhouder zijn, zijn verplicht zichzelf een zogenaamd gebruikelijk loon toe te kennen. Het gebruikelijke loon in 2024 is minimaal het hoogste van de volgende bedragen:

• € 56.000,00 (dat was in 2023 nog € 51.000,00);
• of: het salaris van de meestverdienende werknemer binnen het bedrijf (als dat meer is);
• of: het salaris van de meest vergelijkbare dienstbetrekking buiten het bedrijf (als dat meer is);

Ten aanzien van het derde maximum (meest vergelijkbare dienstbetrekking buiten het bedrijf) is in 2023 de zogenaamde doelmatigheidsmarge afgeschaft. Op grond van de doelmatigheidsmarge moest het salaris minimaal 75% van de meest vergelijkbare dienstbetrekking buiten heb bedrijf zijn. Met ingang van 2023 is dat dus minimaal 100% van het salaris van de meest vergelijkbare dienstbetrekking buiten het bedrijf.

15.  Digitaal aanleveren gegevens van werknemers.

De digitale wereld voltrekt zich inmiddels in een rap tempo. Uiteraard ook in onze organisatie. Sterker nog: wij promoten juist digitale communicatie waar dat kan! Wanneer wij digitale stukken ontvangen dan kunnen wij deze uiteraard efficiënt verwerken binnen onze digitale omgeving. Bij voorkeur in het PDF formaat. Het komt echter vaker voor dat wij documenten in PDF krijgen aangeleverd welke toch ‘lastig’ zijn om adequaat te verwerken. Dat zijn met name documenten die uit meerdere pagina’s bestaan (aktes of overeenkomsten), en als ‘losse’ pagina’s worden toegezonden (via email of MAP). Om die reden vragen wij u vriendelijk om, als dat tenminste mogelijk is, dergelijke documenten in te scannen als één document. Dat voorkomt namelijk dat wij achteraf deze ‘losse’ pagina’s weer digitaal aan elkaar moeten plakken.

16.  Centraal e-mailadres

Voor de aanlevering van uw mutaties en vragen hanteren wij een centraal e-mailadres. Als u uw mutaties en vragen naar dit adres stuurt, is er altijd een salarisadministrateur beschikbaar die u een antwoord kan geven op uw vraag. Het adres is: lonen@innovista.nu

17.    Afsluiting 2023 en opstarten 2024

Uiterlijk dinsdag 9 januari 2024 zullen wij de loonadministratie over 2023 gaan afsluiten. Voor mutaties die betrekking hebben op 2023 en die na 9 januari 2024 nog binnen komen, kunnen wij helaas niet garanderen dat deze nog tijdig verwerkt worden.

Omdat wij in januari druk zijn met de afwerking van de loonadministratie 2023 en de opstart van 2024 kunnen wij niet garanderen dat uw lonen net zo snel verwerkt worden zoals u van ons gewend bent. Wij verzoeken u om eventueel over de maand januari 2024 of vier-weken periode 01-2024 een voorschot te verstrekken aan uw werknemers.

Wanneer u de uitbetaalde voorschotten aan ons doorgeeft, zullen wij deze op de eerste loonstrook in mindering brengen, zodat u eenvoudig kunt zien wat er nog betaald moet worden. 

Mocht u naar aanleiding van deze nieuwsbrief nog vragen hebben, dan vernemen wij dat uiteraard graag van u.