Oproepovereenkomst: wat zijn de risico’s?

De oproepovereenkomst is bedoeld voor werk dat niet structureel voorhanden is. Bij een oproepovereenkomst wordt de arbeidskracht in principe alleen opgeroepen als werk voorhanden is en de werkgever is in principe alleen loon verschuldigd over de uren die de oproepkracht heeft gewerkt. Maar er zijn risico's. 

• Het oproepen van een oproepkracht met een nuluren- of min/max contract moet schriftelijk of elektronisch gebeuren. Bovendien moeten deze oproepkrachten minimaal vier dagen van tevoren worden opgeroepen (bij een latere oproep hoeven ze niet te komen werken) en moeten ze ook minimaal vier dagen van tevoren worden afgezegd (bij een latere afzegging is de werkgever het loon over de aanvankelijke oproep aan de oproepkracht verschuldigd. Bij cao kan de minimale oproep- en afzegtermijn worden verkort tot minimaal 24 uur. 
• Zorg dat wat op papier overeen is gekomen klopt met de uitvoering in de praktijk. Wanneer in de praktijk een arbeidskracht bijvoorbeeld gedurende langere periode of een vast aantal uren werkt, dan kan in feite sprake zijn van een normale arbeidsovereenkomst.
• Zorg dat de administratie op orde is. Houd bij wanneer en hoeveel uren de arbeidskracht heeft gewerkt. Dat ligt voor de hand maar in de praktijk gaat het daar nou juist vaak mis. 
• Een werknemer kan zich, zodra hij drie maanden heeft gewerkt, op grond van het rechtsvermoeden op het standpunt stellen dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst en dat die arbeidsovereenkomst een bepaalde omvang heeft
• Een werkgever moet een oproepkracht die een jaar voor hem heeft gewerkt een vaste arbeidsomvang per week, maand of jaar aanbieden. Dat moet hij binnen een maand na dat jaar doen. De oproepkracht mag het aanbod afslaan. In dat geval zal de werkgever na een jaar opnieuw een aanbod moeten doen (als de oproepkracht dan nog bij hem werkt tenminste).
• Als sprake is van een arbeidsomvang van minder dan vijftien uur per week en de uren niet zijn vastgelegd, is de werkgever verplicht om tenminste drie uur loon per oproep te betalen ook al heeft de werknemer minder dan drie uur gewerkt.
• Bij een nulurencontract bent u verplicht om de werknemer op te roepen wanneer werkzaamheden voorhanden zijn. Die verplichting kan zijn vastgelegd in de overeenkomst, maar voor zover dat niet is gebeurd, vloeit die verplichting voort uit het goed werkgeverschap. De oproepkracht moet wel tijdig worden opgeroepen, wil hij verplicht kunnen worden om gehoor te geven aan een oproep.
• Een werknemer behoudt recht op loon als het werk niet is verricht door een oorzaak die in de risicosfeer van de werkgever ligt. U kunt hiervan de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst schriftelijk afwijken en daarna kan dat alleen bij cao of avv (= algemeen verbindend verklaring). Dit betekent dat een oproepkracht die is opgeroepen en aan die oproep gehoor heeft gegeven, in principe recht op loon heeft voor de duur van de oproep als hij het werk niet kan verrichten door een oorzaak die voor rekening van werkgever komt.
• Als een oproepkracht ziek wordt, dan is de hoofdregel dat een werkgever alleen verplicht is om het loon te betalen als hij de werknemer heeft opgeroepen en de werknemer aan die oproep geen gehoor kan geven vanwege zijn ziekte. De werknemer heeft in dat geval recht op loon gedurende de oproep. Maar deze hoofdregel gaat lang niet altijd op. Als bijvoorbeeld sprake is van een vast en regelmatig arbeidspatroon. Nulurencontracten hebben alleen het gewenste effect (namelijk dat alleen loon betaald moet worden als er ook gewerkt wordt) gedurende de eerste zes maanden (mits schriftelijk vastgelegd). Daarna is de werkgever verplicht om ook loon te betalen als er niet gewerkt wordt, als dat niet werken tenminste het gevolg is van omstandigheden die niet in de risicosfeer van de werknemer liggen. In geval van ziekte moet het loon sowieso tot maximaal 104 weken (in beginsel voor 70%) worden doorbetaald. Het rechtsvermoeden betreffende de omvang van de arbeidsduur helpt de werknemer dan om de omvang van die loonvordering te bepalen, maar de werkgever kan tegenbewijs leveren. Ondanks dat oproepovereenkomsten na de eerste zes maanden niet meer het beoogde effect hebben, worden deze in de praktijk vaak lang daarna nog voortgezet.
  Na een jaar wordt de positie van de werknemer nog sterker. Als de werkgever niet het wettelijk verplichte aanbod voor een vaste arbeidsomvang (gelijk aan het gemiddelde gewerkte aantal uren in de afgelopen twaalf maanden) doet, dan heeft de werknemer recht op loon over dat gemiddelde aantal uren. Daarbij hoeft de werknemer zich niet beschikbaar te hebben gehouden voor het verrichten van de arbeid.