Wetswijzigingen per 1 juli 2023 (en later)

De Eerste Kamer is akkoord gegaan met het wetsvoorstel tot invoering van een wettelijk minimumuurloon.  Dit minimumuurloon zal dan gebaseerd worden op een 36-urige werkweek.Het minimumuurloon is op dit moment nog afhankelijk van de gebruikelijke fulltime arbeidsomvang per branche (meestal 36, 38 of 40 uur per week). Hierdoor zal het minimumloon met gemiddeld ca. 4% stijgen. Deze wijziging zal waarschijnlijk per 1 januari 2024 in werking treden.

Het kabinet wil kleine en middelgrote ondernemers (t/m 100 werknemers) meer duidelijkheid geven bij re-integratie na 1 jaar ziekte. Werkgever en werknemer kunnen na 1 jaar afspreken dat re-integratie zich enkel nog richt op een andere werkgever (spoor 2). Wanneer deze wet ingaat is nog niet bekend.

De loondoorbetaling bij ziekte van een AOW-werknemer was reeds 13 weken (in plaats van normaal 104 weken) en wordt per 1 juli 2023 teruggebracht naar 6 weken. Dit geldt alleen voor nieuwe ziektegevallen na 1 juli 2023.

De compensatie van de transitievergoeding bij beëindiging wegens ziekte van de werkgever zelf, is uitgesteld tot in ieder geval 1 januari 2024. De compensatie transitievergoeding vanwege pensionering of overlijden van de werkgever zijn wel reeds in werking getreden.

Er is een wet ingediend bij de Eerste Kamer, genaamd Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie. Deze verplicht werkgevers en intermediairs om een procedure in te richten ter voorkoming van discriminatie. (MKB-ondernemers met maximaal 25 werknemers hoeven die procedure niet schriftelijk vast te leggen). Het toezicht hierop wordt gehouden door de inspectie SZW. 

Werknemers kunnen een verzoek indienen om de arbeidsplaats te wijzigen, net zoals nu bij het verzoek van een werknemer om de arbeidstijden en de arbeidsduur aan te passen. De arbeidsplaats moet in principe het woonadres van de werknemer zijn of een filiaal van de werkgever van waaruit de werknemer regelmatig werkt. Werkgever moet het verzoek overwegen en overleg plegen met werknemer indien hij dit verzoek afwijst. Het schriftelijk verzoek dient dan ingediend te worden minimaal 2 maanden voor de gewenste ingangsdatum en kan alleen maar voor een werknemer die tenminste 26 weken in dienst is.

Er zijn een aantal plannen aangekondigd voor de hervorming op de arbeidsmarkt de komende jaren. Werknemers met een flexibel arbeidscontract moeten meer zekerheid krijgen over hun inkomen en hun rooster. Oproepcontracten (nul-uren en min-/maxcontracten) worden afgeschaft, behalve voor scholieren en studenten. Hiervoor in de plaats komt een basiscontract. Dit basiscontract omvat een minimaal aantal uren per week/maand/kwartaal of per jaar (garantie-uren die werknemer zeker kan werken). In dit basiscontract hebben werknemers een verplichting om tot maximaal 30% van de overeengekomen uren beschikbaar/oproepbaar te zijn. Boven deze 30% extra uren hoeft de werknemer niet meer beschikbaar te zijn.

De tussenpoos in de ketenregeling (arbeidscontractenreeks) van 6 maanden komt te vervallen. In plaats hiervan komt een vervaltermijn van 5 jaar. Mits de cao het toelaat, mogen er nog steeds 3 contracten binnen 3 jaar bij dezelfde werkgever worden afgesloten. Uitzonderingen hierop zijn seizoenswerk (tussenpoos hierbij kan verkort worden tot 3 maanden) en studenten (tussenpoos blijft 6 maanden).

Een werknemer krijgt sneller zekerheid bij uitzendwerk. Fase A en B worden namelijk verkort. Ook krijgen uitzendkrachten arbeidsvoorwaarden die gelijkwaardig zijn aan de arbeidsvoorwaarden die gelden voor de werknemers van de inlener. Inleners mogen per 1 januari 2025 alleen nog gebruik maken van gecertificeerde uitzendbureaus. 

Er komt een verplichte AOV-verzekering voor zelfstandigen (ZZP’er). Dit zal gelden voor alle IB-ondernemers, maar niet voor DGA’s. Wachttijd AOV wordt 1 jaar. De AOV dekt 70% van het laatstverdiende inkomen tot maximaal 100% van het wettelijk minimumloon. De ingangsdatum zal waarschijnlijk begin 2025 worden.

Het kabinet wil schijnzelfstandigheid voorkomen door de regels rondom de kwalificatie van de arbeidsrelatie te verduidelijken. Er zal gekeken worden naar de ondergeschiktheid (toezicht, instructies), organisatorische situatie (werkzaamheden persoon ten opzichte van werknemers in de rest van het bedrijf) en zelfstandig ondernemerschap binnen de betreffende arbeidsrelatie. Het uurtarief (mogelijk tussen de 30 en 35 euro) wordt gekoppeld aan het rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst. De ingangsdatum zal waarschijnlijk uiterlijk 1 januari 2025 worden.

Ook het concurrentiebeding zal worden herzien door nieuwe wetgeving. Het doel van een concurrentiebeding is het beschermen van de belangen van een bedrijf. Op dit moment is het concurrentiebeding echter in veel arbeidsovereenkomsten een standaardclausule en hierdoor wordt een groot aantal werknemers onnodig beperkt in hun keuze voor ander werk. Het concurrentiebeding wordt begrensd in duur. Het geografisch bereik moet worden gespecificeerd en gemotiveerd worden omschreven. Ook moet (net als bij tijdelijke contracten) een zwaarwichtig bedrijfsbelang gemotiveerd beschreven worden. Als de werkgever een concurrentiebeding inroept dan moet hij daarvoor een vergoeding betalen gelijk aan een percentage van het laatstverdiende salaris van de werknemer. Het wetsvoorstel zal eind 2023 worden ingediend.